© Forandringsledningen.se 2018
Version 0.27, 2018-01-10
Förändringsledningen.se inom Affärsnyttan arbetar med modellen RACI som enligt Maley (2012) består av följande
element:
R - Ansvarig (responsible) att uppdraget utförs
A - Utföraren (accountable) som skall se till att uppdrag blir genomfört
C - Medarbetare (consulted) som medverkar till att uppdraget kan utföras
I - informationskunder (individuals) vilka skall informeras om att uppdraget kommer att utföras och att det
genomförts.
Exempel:
Figur 1. RACI modell enligt Affärsnyttan.
Nedan beskrivs några av de vanligt förkommande modellerna och metoderna vid förändringsarbete som
Förändringsledningen arbetar med.
Delta Meta Architecture
DELTA Meta kan användas i en förändringssituation men också för att tillgodose organisationen och ledningens
behov av kunskap om hur organisationen fungerar. Modellstrukturen bygger på fyra basala byggblock:
Utvecklingsmål, utvecklingsprocess, intressenter och verksamhetsbilder samt blockens inbördes relationer (Enquist
et al., 2001).
Kotters 8-stegsmodell
För att skapa ett framgångsrikt och bestående förändringsarbete har Kotter (2007) utvecklat en 8-stegsmodell av
aktiviteter. Enligt Kotter (2007) är det viktigt att alla aktivitetsstegen används och i rätt sekvens för att
förändringsarbetet skall bli effektivt, bestående och lyckat.
Figur 3. Kotters åtta-stegsprocess. Fritt tolkad från Kotter, 2007.
Soft System Methodology
Checkland (1989) framhåller lärandeloopen som drivkraft till sin metod Soft System Methodology (SSM) där ansatsen
Soft System Thinking strävar efter målmedveten förändring. Författaren menar att metoden skapar en holistisk
förståelse för sina utövare att tolka det ”hårda” systemet genom att integrera de ”mjuka”, mänskliga systemen
(Checkland, 1989).
Business Process Re-engineering
Business Process Re-engineering (BPR) står för ett mer revolutionistiskt perspektiv till förändringsarbete. BPR
utvecklades av Michael Hammer i mitten av 1990-talet(Burnes, 2009). BPR tillmötesgår den processorienterade
organisationen och avvisar den funktionsorienterade. Oftast proklamerar BPR en total genomgång av de existerande
processerna för att kundorientera en organisation. Enligt Mohapatra (2013) är BPRs huvudsakliga aktivitetssteg:
Figur 5. BPRs huvudprocesser. Fritt tolkat från Mohapatra, 2013.
ADKAR
Metoden ADKAR, som bildar en akronym av orden Awareness, Desire, Knowledge, Ability och Reinforcement, har
utvecklats av det amerikanska företaget Prosci. ADKAR är en målfokuserad förändringsmodell, vars fokus är
aktiviteter vilka frambringar resultat. Modellens förespråkare hävdar att modellen aktivt bidrar till att förutse
förändringsmotstånd genom att ta fasta på individuella mål för de medarbetare som ingår i förändringensprocessen
(Erskine et al., 2013). ADKAR består av tre faser:
PCI
Det brittiska företaget Changefirst utvecklade i början av 1990-talet modellen PCI, People Centred Implementation.
PCI modellen bygger på sex grundstenar som tillsammans återger ett helhetsperspektiv (Changefirst, 2014):
Figur 7. PCI, People Centred Implementation. Fritt tolkad från Changefirst, 2014.
McKinsey’s 7S
I mitten av 1980-talet, tog det amerikanska företaget McKinseys fram en modell kallad ”7S”, där den bärande idén i
modellen är att samtliga sju områden som modellen omfattar, måste var och en utformas så att den kan förstärka ett
annat område. (Erskine, 2013; Burnes, 2009).
Unfreezing, Changing and Refreezing
Kurt Lewin utvecklade i början av 1950-talet modellen som bygger på faserna unfreeze, change och refreeze. Nickols
(2006) uppmärksammar även vikten, av god praxis, att inkludera en förstudie i denna modell.
Figur 9. Lewins Unfreezing, changing and refreezing med tillägg av förstudiefasen. Fritt tolkad från Nickols, 2006.
Triangulär modell vid organisatoriska förändringar
Författaren Alas (2007) visar att organisatoriska förändringar kan beskrivas som triangulära förhållande där varje
förändringsarbete består av tre basbyggblock som visar process, typ av förändring samt beredskap till förändring.
Lärandemodeller
Ett kontinuerligt organisatoriskt lärande innebär att ny erfarenhetsbaserad kunskap tillförs. Denna utveckling kan
beskrivas i termer av såväl en kognitiv som en förståelse- och informationsbaserad progress. Argyris (1977) (s.116)
beskriver detta organisatoriska lärande som ”Organizational learning is a process of detecting and correcting error” och
beskriver att en organisations förmåga att snabbt och effektivt kunna anpassa sig till nya, ibland plötsliga
förändringar är avgörande för dess överlevnad på en ständigt föränderlig marknad. Både Argyris (1977) och Burnes
(2009) beskriver detta kontinuerliga, organisatoriska lärandet som en central egenskap för att uppnå organisatorisk
agilitet. En förekommande vetenskaplig teknik för att beskriva hur denna lärandeprocess kan gestaltas, presenterar
Argyris (1977) genom att skildra processen via olika så kallade lärande-loopar.
Single-loop lärande
Den första-gradens lärande d.v.s. single-loop, beskriver en lärandeprocess i termer av direkt återkoppling mellan
handlade och utfall. Återkopplingen ger därvid möjlighet till omedelbar justering av bristen/felet (Argyris, 1977).
Double-loop lärande
Detta andra-grads lärande baseras på strävan att inte enbart göra saker rätt utan också att göra rätt saker. Denna
loop inkluderar arbete med att skapa ett utökat förståelsemönster där kunskapsreflektion är central för att studera
relationen mellan handling och utfall (Argyris, 1977). Genom att anta denna grads lärande framhåller Enquist et al.
(2001).att både förvaltning och utveckling för att bättre förstå och samordna en organisations utvecklingsverksamhet
kan uppnås. Vidare anser Enquist et al. (2001) att detta angreppssätt kan bidra till ökad överensstämmelse mellan
mål och utfall, med tonvikt på integration och effektivitet.
Förändringsledningen skapar affärsnytta
Figur 2. DELTA Meta arkitektur. Fritt tolkad från
Enquist et al. 2001.
Figur 4. Soft System Methodology. Modellen fritt
tolkad från Checkland, 1989.
Figur 6. ADKARs tre faser i en
förändringsimplementering. Fritt tolkad från
Erskine, 2013.
Figur 8. McKinsey's 7S modell. Fritt tolkad
från Erskine, 2013 och Burnes, 2009.
Figur 10. Alas (2007) triangelmodell.
Fritt tolkad från Alas, 2007.
Sidans referenser:
Alas, R. 2007. The Triangular Model for Dealing with Organizational Change. Journal of Change Management Vol. 7, Nos. 3-4., 255-271.
Argyris, C. 1977. Double loop learning in organizations. Harvard Business Review, Sep/Oct 1977, Vol. 55, Issue 5, 115-125.
Burnes, B. 2009. Managing Change, 5th edition, Essex, Prentice Hall.
Changefirst. 2014. People Centered Implementation - White paper. Changefirst [Online]. [Accessed Feb 20].
Checkland, P. B. 1989. Soft Systems Methodology. Human Systems Management, 8, 273-289.
Enquist, H., Magoulas, T., Bergenstjerna, M. & Holmqvist, M. 2001. DELTA Meta Architecture for Proactive Management of Coordinated Development In Complex
Enterprises and Information Systems. Göteborg: Göteborgs Universitet.
Erskine, P., Books24x & Books24x, I. 2013. ITIL® and organizational change, Ely, Cambridgeshire, IT Governance Publishing.
Kotter, J. P. 2007. Leading change: why transformation efforts fail. Boston: Harvard Business School Press.
Maley, C. H. 2012. Project management concepts, methods, and techniques, Boca Raton, Fla; London, Auerbach.
Mohapatra, S. 2013. Business Process Reengineering: Automation Decision Points in Process Reengineering, Springer.
Nickols, F. 2006. Change Managment 101. A Primer. Distance Consulting.