Förändringsledningen.se inom Affärsnyttan arbetar med modellen RACI som enligt Maley (2012) består av följande element: R - Ansvarig (responsible) att uppdraget utförs A - Utföraren (accountable) som skall se till att uppdrag blir genomfört C - Medarbetare (consulted) som medverkar till att uppdraget kan utföras I - informationskunder (individuals) vilka skall informeras om att uppdraget kommer att utföras och att det genomförts. Exempel: Figur 1. RACI modell enligt Affärsnyttan. Nedan beskrivs några av de vanligt förkommande modellerna och metoderna vid förändringsarbete som Förändringsledningen arbetar med. Delta Meta Architecture DELTA Meta kan användas i en förändringssituation men också för att tillgodose organisationen och ledningens behov av kunskap om hur organisationen fungerar. Modellstrukturen bygger på fyra basala byggblock: Utvecklingsmål, utvecklingsprocess, intressenter och verksamhetsbilder samt blockens inbördes relationer (Enquist et al., 2001). Kotters 8-stegsmodell För att skapa ett framgångsrikt och bestående förändringsarbete har Kotter (2007) utvecklat en 8-stegsmodell av aktiviteter. Enligt Kotter (2007) är det viktigt att alla aktivitetsstegen används och i rätt sekvens för att förändringsarbetet skall bli effektivt, bestående och lyckat. Figur 3. Kotters åtta-stegsprocess. Fritt tolkad från Kotter, 2007. Soft System Methodology Checkland (1989) framhåller lärandeloopen som drivkraft till sin metod Soft System Methodology (SSM) där ansatsen Soft System Thinking strävar efter målmedveten förändring. Författaren menar att metoden skapar en holistisk förståelse för sina utövare att tolka det ”hårda” systemet genom att integrera de ”mjuka”, mänskliga systemen (Checkland, 1989). Business Process Re-engineering Business Process Re-engineering (BPR) står för ett mer revolutionistiskt perspektiv till förändringsarbete. BPR utvecklades av Michael Hammer i mitten av 1990-talet(Burnes, 2009). BPR tillmötesgår den processorienterade organisationen och avvisar den funktionsorienterade. Oftast proklamerar BPR en total genomgång av de existerande processerna för att kundorientera en organisation. Enligt Mohapatra (2013) är BPRs huvudsakliga aktivitetssteg: Figur 5. BPRs huvudprocesser. Fritt tolkat från Mohapatra, 2013. ADKAR Metoden ADKAR, som bildar en akronym av orden Awareness, Desire, Knowledge, Ability och Reinforcement, har utvecklats av det amerikanska företaget Prosci. ADKAR är en målfokuserad förändringsmodell, vars fokus är aktiviteter vilka frambringar resultat. Modellens förespråkare hävdar att modellen aktivt bidrar till att förutse förändringsmotstånd genom att ta fasta på individuella mål för de medarbetare som ingår i förändringensprocessen (Erskine et al., 2013). ADKAR består av tre faser: PCI Det brittiska företaget Changefirst utvecklade i början av 1990-talet modellen PCI, People Centred Implementation. PCI modellen bygger på sex grundstenar som tillsammans återger ett helhetsperspektiv (Changefirst, 2014): Figur 7. PCI, People Centred Implementation. Fritt tolkad från Changefirst, 2014. McKinsey’s 7S I mitten av 1980-talet, tog det amerikanska företaget McKinseys fram en modell kallad ”7S”, där den bärande idén i modellen är att samtliga sju områden som modellen omfattar, måste var och en utformas så att den kan förstärka ett annat område. (Erskine, 2013; Burnes, 2009). Unfreezing, Changing and Refreezing Kurt Lewin utvecklade i början av 1950-talet modellen som bygger på faserna unfreeze, change och refreeze. Nickols (2006) uppmärksammar även vikten, av god praxis, att inkludera en förstudie i denna modell. Figur 9. Lewins Unfreezing, changing and refreezing med tillägg av förstudiefasen. Fritt tolkad från Nickols, 2006. Triangulär modell vid organisatoriska förändringar Författaren Alas (2007) visar att organisatoriska förändringar kan beskrivas som triangulära förhållande där varje förändringsarbete består av tre basbyggblock som visar process, typ av förändring samt beredskap till förändring.

Lärandemodeller

Ett kontinuerligt organisatoriskt lärande innebär att ny erfarenhetsbaserad kunskap tillförs. Denna utveckling kan beskrivas i termer av såväl en kognitiv som en förståelse- och informationsbaserad progress. Argyris (1977) (s.116) beskriver detta organisatoriska lärande som ”Organizational learning is a process of detecting and correcting error” och beskriver att en organisations förmåga att snabbt och effektivt kunna anpassa sig till nya, ibland plötsliga förändringar är avgörande för dess överlevnad på en ständigt föränderlig marknad. Både Argyris (1977) och Burnes (2009) beskriver detta kontinuerliga, organisatoriska lärandet som en central egenskap för att uppnå organisatorisk agilitet. En förekommande vetenskaplig teknik för att beskriva hur denna lärandeprocess kan gestaltas, presenterar Argyris (1977) genom att skildra processen via olika så kallade lärande-loopar. Single-loop lärande Den första-gradens lärande d.v.s. single-loop, beskriver en lärandeprocess i termer av direkt återkoppling mellan handlade och utfall. Återkopplingen ger därvid möjlighet till omedelbar justering av bristen/felet (Argyris, 1977). Double-loop lärande Detta andra-grads lärande baseras på strävan att inte enbart göra saker rätt utan också att göra rätt saker. Denna loop inkluderar arbete med att skapa ett utökat förståelsemönster där kunskapsreflektion är central för att studera relationen mellan handling och utfall (Argyris, 1977). Genom att anta denna grads lärande framhåller Enquist et al. (2001).att både förvaltning och utveckling för att bättre förstå och samordna en organisations utvecklingsverksamhet kan uppnås. Vidare anser Enquist et al. (2001) att detta angreppssätt kan bidra till ökad överensstämmelse mellan mål och utfall, med tonvikt på integration och effektivitet.